Påskynda våra anställdas karriärutveckling med kompetensbaserat mentorskap

Virtusa körde ett mentorprogram där tretton ledare kom fram för att mentorera vinnarna av Jatayu, en av våra flaggskeppshackathons. Låt oss ta reda på vad några av våra ledare har att säga om sin syn på mentorskap.

Idag har näringslivet skapat en mer människoorienterad sfär genom att omdefiniera anställdas centrering. Att utnyttja kraften i idé och innovation är fortfarande den tidlösa valutan för att vårda kompetensbaserade utvecklingsprogram. Det är därför Virtusa går in i sin vision om att sätta anställda i spetsen för företagets tillväxtbana. Och en viktig pelare för att uppnå detta mål är mentorskap. 

Med ett gemensamt mål att bygga en hållbar, framtidssäker bas av kunskapsarbetskraft har hela nio varv av servicelinjer satt mentorskap i rampljuset. En av de medvetna metoder som Virtusa implementerar mot denna vision är att rota hemchefer som föregångare för att skapa en betydande sigma-inverkan på företagsnivå när det gäller kompetensuppdatering och progression.

Som en del av att etablera ett funktionellt nätverk av hemchefer inom Virtusa bifogar vi mål och därmed incitament för att integrera dem i de övergripande prestations- och marknadsföringsmätvärdena. Som mentor kommer kompetensutveckling att vara en primär roll för en hemchef genom att hjälpa unga medlemmar att coacha genom sin karriärutveckling. 

Förstärka tillväxtmöjligheter för unga sinnen med program som Jatayu:

Jatayu är Virtusas exklusivt kuraterade program som drivs med partnercenter för excellens (CoE) högskolor och studenter under deras pre-finalår med det primära syftet att bygga en öppen innovationsplattform. Jatayu fokuserar på att skapa marknadsklara lösningar för branschrelaterade problem med hjälp av den senaste tekniken och segueing in på en ny tillväxtmarknad. Genom Jatayus framgångshistorier drev Virtusa ett mentorprogram där tretton ledare kom fram för att vara mentorer för vinnarna. Från mjuka färdigheter till allt som rör teknik erbjöd vi dessa vinnare de näst bästa inlärningsmöjligheterna. Så de blir tillämpade eller omplacerade till högvärdiga propositionspositioner. Att göra dem till en del av systemet tidigt genom att mentorera och avsiktligt flytta dem på flera olika uppdrag är ett sätt att förbättra deras övergripande kapacitet.

Varför är mentorskap för ungt sinne viktigt för att förverkliga den tänkta framtiden för kompetensdriven sysselsättning?

Varje mentor har varit adept en gång i sitt liv. När mina mentorer påskyndade min karriär genom att föra mig på rätt bana, måste jag på samma sätt vara en förändringsskapare för någon annan. När jag arbetade som teknisk leveranschef i en mellanchefsroll brukade jag samla in mycket data för högre chefer. Ikapp med dessa seniorer i slutet av varje dag skulle jag se hur de skulle förvandla okvalificerade rådata till verkställande klientmeddelanden. Jag visste att jag behövde lära mig att göra detsamma. Så jag hade ett mentorskap på jobbet. Det krävdes min vilja att ta det första steget mot mina äldre med ett nyfiket sinne. Och det som följde var att min mentor såg elden i mig. 

Att utveckla ett sådant skarpsinne hos både mentorn och adepten räcker långt. Låt oss ta reda på vad några av våra ledare som var en del av Jatayu har att säga om deras syn på mentorskap:

Det är dags att omdefiniera karriärutvecklingen genom att förmedla näst bästa lärande:

Idag är vi i krig om talanger, med ett enormt gap mellan tillgänglig och förväntad talang. Som ett resultat svänger alla framåt om hur man fyller detta gap. Att förmedla ett ordentligt tekniskt mentorskap genom att navigera teamen mot det näst bästa lärandet inom företaget blir viktigare än någonsin. Kompetens som drivs av nästa bästa lärande passar en individ och är också viktigt för ett företag och gör det möjligt för en att förbli relevant i den ständigt föränderliga branschen.

För ett IT-tjänsteföretag är människor av yttersta vikt. Och även bland vårt folk ligger fokus kvar på deras kompetens. Arbetsgivare bör betona kompetenskvot och fokusera sina resurser på att vårda och växa den för att skapa en betydande inverkan på hela företaget och branschen. Som mentor uppmanar jag er att uppmana till handling. Lyft upp kapaciteten hos en teammedlem. Skapa lika villkor för en peer-to-peer-nivå av kunskapsdelningsmetoder, även mellan peer-grupper från olika företag. Se varje teammedlem enligt hans kompetensuppsättning och förmåga, och se till hur du som hemchef kommer att navigera honom för att uppnå hans näst bästa färdighetsinlärning för att behålla, belöna och omplacera rätt talang.